Opzegtermijn in PC 124 : Volledige Gids
Opzegtermijn PC 124: termijnen, ontslag door werkgever en werknemer. Ontdek de voorwaarden en de berekening van de opzegtermijn in de bouwsector.
Inleiding
De opzegtermijn is een fundamenteel mechanisme van het Belgische arbeidsrecht dat de overgang regelt wanneer een arbeidsovereenkomst eindigt. In de bouwsector (PC 124) combineert het bepalen van de exacte einddatum van de overeenkomst de algemene regels van het sociaal recht met historische sectorale bijzonderheden.
Deze gids bundelt de belangrijkste regels die van toepassing zijn op de arbeiders van het Paritair Comité 124, met name de regels inzake ontslag door de werkgeber, ontslag door de werknemer (vrijwillig ontslag), de berekening van de anciënniteit, de betekening (kennisgeving), de schorsingen van de opzegtermijn en de overeenkomsten die vóór 2014 zijn ingegaan.
Hij houdt tevens rekening met de wetswijzigingen die in werking zijn getreden op 28 oktober 2023, 1 juni 2026 en 1 augustus 2026.
De voorgestelde opzegregels hebben hoofdzakelijk betrekking op arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd (onbepaalde duur).
Meteen de einddatum van uw overeenkomst kennen?
Gebruik onze opzegtermijnsimulator om de berekening te maken op basis van uw persoonlijke situatie.
Begrijpen de opzegtermijn
Wat is een opzegtermijn?
De opzegtermijn is een verplichte overgangsperiode waarin de arbeidsovereenkomst al haar uitwerkingen blijft behouden nadat de werkgever of de werknemer zijn wil om deze te beëindigen ter kennis heeft gebracht.
Tijdens deze periode:
De werknemer blijft normaal op de bouwplaats werken en ontvangt zijn gebruikelijke loon.
De werkgever behoudt al zijn contractuele verplichtingen.
De overeenkomst blijft bestaan tot het einde van de termijn;
De werknemer kan met name genieten van sollicitatieverlof om een nieuwe baan te zoeken;
Bepaalde afwezigheden kunnen de loop van de opzegtermijn schorsen wanneer het ontslag door de werkgever is gegeven.
De opzegtermijn vormt dus een overgangsperiode tussen de kennisgeving van de beëindiging en het effectieve einde van de overeenkomst, die de werknemer in staat stelt een nieuwe baan te zoeken en de werkgever in staat stelt de vervanging of het einde van de arbeidsrelatie te organiseren.
Wie kan de opzegtermijn geven?
De opzegging kan uitgaan van:
De werkgever
Wanneer de werkgever besluit de overeenkomst te beëindigen, spreken we van ontslag.
De werkgever moet de wettelijke regels respecteren met betrekking tot:
de wijze van kennisgeving;
de inhoud van de kennisgeving;
de duur van de opzegtermijn;
de eventuele regels omtrent de motivering van het ontslag.
De werknemer
Wanneer de arbeider zelf besluit zijn baan op te zeggen, spreken we van een ontslag door de werknemer (vrijwillig ontslag / démission).
De werknemer moet ook een opzegtermijn respecteren, maar deze is aanzienlijk korter dan de termijn die geldt bij ontslag door de werkgever en is geplafonneerd op 13 weken.
Bepalen de duur
De duur van de opzegtermijn hangt voornamelijk af van twee elementen:
de anciënniteit van de werknemer;
de aanvangsdatum van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst.
Voor een ontslag door de werkgever blijft de aanvangsdatum van de arbeidsovereenkomst bijzonder belangrijk voor werknemers van wie de uitvoering van de overeenkomst vóór 1 januari 2014 is begonnen.
Sinds 28 oktober 2023 wordt de opzegtermijn bij ontslag door de werknemer (vrijwillig ontslag) bepaald volgens de unieke wettelijke tabel en is deze geplafonneerd op 13 weken, ongeacht de datum van indiensttreding.
Hoe berekent men de anciënniteit?
De anciënniteit komt overeen met de periode waarin de werknemer onafgebroken in dienst is gebleven van dezelfde werkgever.
De toepasselijke termijn wordt bepaald op basis van de verworven anciënniteit op het moment dat de opzegtermijn ingaat.
De anciënniteit wordt berekend volgens het principe van datum tot de vooravond van die datum.
Voorbeeld
Een werknemer treedt in dienst op 1 maart.
Als zijn opzegtermijn ingaat op 1 september, telt hij:
6 maanden anciënniteit op het moment van het ingaan van de opzegtermijn.
Hij bevindt zich dus in de schijf die overeenkomt met 6 maanden tot minder dan 9 maanden.
Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (onbepaalde duur)
Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (onbepaalde duur) kan eindigen met de prestatie van de opzegtermijn of onmiddellijk worden verbroken mits betaling van een opzegvergoeding.
Beëindiging met naleving van een opzegtermijn
De overeenkomst blijft uitgevoerd worden tijdens de opzegtermijn.
De werknemer blijft normaal werken en de overeenkomst eindigt bij het verstrijken van de termijn.
Onmiddellijke verbreking mits opzegvergoeding
De overeenkomst eindigt onmiddellijk.
De partij die de overeenkomst beëindigt zonder de opzegtermijn te respecteren, moet in principe aan de andere partij een opzegvergoeding betalen, berekend op basis van het loon dat overeenstemt met de duur van de opzegtermijn die gerespecteerd had moeten worden.
De wet voorziet eveneens in specifieke regels over de loonelementen die in aanmerking moeten worden genomen.
U bent ontslagen door uw werkgever
Sinds 1 juni 2026 geldt er een plafonnering van de opzegtermijn voor contracten waarvan de uitvoering vanaf die datum begint.
Voor de arbeidsovereenkomsten qui zijn begonnen vanaf 1 januari 2014, moet de regeling worden onderscheiden naargelang de begindatum van de overeenkomst.
Overeenkomst begonnen vóór 1 juni 2026
De klassieke wettelijke tabel blijft van toepassing.
Wanneer de anciënniteit 17 jaar bereikt, bedraagt de termijn 54 weken, en blijft deze vervolgens stijgen volgens de eerdere regels.
Overeenkomst begonnen vanaf 1 juni 2026
Wanneer de werknemer een anciënniteit van 17 jaar of meer bereikt, wordt de termijn geplafonneerd op 52 weken en stijgt deze niet meer.
Overeenkomst begonnen vanaf 1 augustus 2026
Een bijkomende wijziging heeft betrekking op de eerste zes maanden anciënniteit.
Voor deze nieuwe contracten bedraagt de opzegtermijn bij ontslag voortaan één week tot zes maanden anciënniteit. Vanaf zeven maanden is de algemene tabel opnieuw van toepassing.
De onderstaande tabel maakt het mogelijk om de drie regelingen te vergelijken naargelang de aanvangsdatum van de overeenkomst.
Wettelijke tabel van de opzegtermijn bij ontslag
Anciënniteit in de onderneming | Overeenkomst begonnen | Overeenkomst begonnen | Overeenkomst begonnen |
|---|---|---|---|
Minder dan 3 maanden | 1 week | ||
3 maanden tot minder dan 4 maanden | 3 weken | 1 week | |
4 maanden tot minder dan 5 maanden | 4 weken | 1 week | |
5 maanden tot minder dan 6 maanden | 5 weken | 1 week | |
6 maanden tot minder dan 9 maanden | 6 weken | ||
9 maanden tot minder dan 12 maanden | 7 weken | ||
12 maanden tot minder dan 15 maanden | 8 weken | ||
15 maanden tot minder dan 18 maanden | 9 weken | ||
18 maanden tot minder dan 21 maanden | 10 weken | ||
21 maanden tot minder dan 24 maanden | 11 weken | ||
2 jaar tot minder dan 3 jaar | 12 weken | ||
3 jaar tot minder dan 4 jaar | 13 weken | ||
4 jaar tot minder dan 5 jaar | 15 weken | ||
5 jaar tot minder dan 6 jaar | 18 weken | ||
6 jaar tot minder dan 7 jaar | 21 weken | ||
7 jaar tot minder dan 8 jaar | 24 weken | ||
8 jaar tot minder dan 9 jaar | 27 weken | ||
9 jaar tot minder dan 10 jaar | 30 weken | ||
10 jaar tot minder dan 11 jaar | 33 weken | ||
11 jaar tot minder dan 12 jaar | 36 weken | ||
12 jaar tot minder dan 13 jaar | 39 weken | ||
13 jaar tot minder dan 14 jaar | 42 weken | ||
14 jaar tot minder dan 15 jaar | 45 weken | ||
15 jaar tot minder dan 16 jaar | 48 weken | ||
16 jaar tot minder dan 17 jaar | 51 weken | ||
17 jaar en ouder | 54 weken en verdere stijging | Maximaal 52 weken | |
Het plafond van 52 weken heeft enkel betrekking op contracten die zijn begonnen vanaf 1 juni 2026. Contracten die vóór die datum zijn begonnen, blijven onderworpen aan de oude regels.
U geeft uw ontslag
In geval van ontslag door de werknemer (vrijwillig ontslag) wordt de opzegtermijn bepaald volgens een wettelijke tabel die verschilt van de tabel die van toepassing is bij ontslag door de werkgever.
De maximale termijn bedraagt 13 weken, ongeacht de anciënniteit.
Tabel bij ontslag door de werknemer volgens de aanvangsdatum van de overeenkomst
Anciënniteit in de onderneming | Overeenkomst begonnen | Overeenkomst begonnen |
|---|---|---|
0 tot minder dan 3 maanden | 1 week | |
3 maanden tot minder dan 6 maanden | 2 weken | 1 week |
6 maanden tot minder dan 12 maanden | 3 weken | |
12 maanden tot minder dan 18 maanden | 4 weken | |
18 maanden tot minder dan 24 maanden | 5 weken | |
2 jaar tot minder dan 4 jaar | 6 weken | |
4 jaar tot minder dan 5 jaar | 7 weken | |
5 jaar tot minder dan 6 jaar | 9 weken | |
6 jaar tot minder dan 7 jaar | 10 weken | |
7 jaar tot minder dan 8 jaar | 12 weken | |
Vanaf 8 jaar | Maximaal 13 weken | |
Deze nieuwe termijnen voor overeenkomsten die vanaf 1 augustus 2026 beginnen, zijn voorzien door de wijziging van artikel 37/2 van de wet van 3 juli 1978.
Wijzen van beëindiging van de arbeidsovereenkomst
De gepresteerde opzegtermijn is niet de enige manier om een einde te maken aan een arbeidsrelatie.
Gepresteerde opzegtermijn
De werknemer blijft werken tijdens de wettelijke termijn en de overeenkomst eindigt bij het verstrijken ervan.
Vrijstelling van prestaties
De werkgever kan, binnen het gepaste kader, de werknemer vrijstellen van prestaties tijdens de opzegtermijn met behoud van zijn loon.
Deze situatie moet duidelijk worden onderscheiden van een onmiddellijke contractbreuk.
Opzegvergoeding
De overeenkomst eindigt onmiddellijk, en de partij die het initiatief neemt tot de beëindiging betaalt de totale vergoeding die overeenstemt met de duur van de wettelijke opzegtermijn, met inbegrip van de loonelementen die in aanmerking worden genomen overeenkomstig de toepasselijke regels.
Beëindiging in onderling akkoord
Beide partijen komen vrij overeen om de overeenkomst op een bepaalde datum te beëindigen en bepalen de voorwaarden van dit einde van de arbeidsrelatie.
Het wordt ten zeerste aanbevolen om de overeenkomst schriftelijk te formaliseren.
Dringende reden
De overeenkomst kan onmiddellijk worden beëindigd wanneer een zware fout elke professionele samenwerking onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt.
De procedure en de termijnen voor kennisgeving zijn bijzonder streng. De wet voorziet met name in een termijn van drie werkdagen om de dringende reden ter kennis te brengen onder de wettelijke voorwaarden.
De opzegging ter kennis brengen
De kennisgeving is de formele juridische handeling waarbij de ene partij de andere op de hoogte stelt van de beëindiging.
Ze moet verplicht schriftelijk gebeuren en nauwkeurig de begindatum en de duur van de opzegtermijn vermelden.
Het naleven van de regels voor kennisgeving is essentieel: een fout kan leiden tot de nietigheid van de opzegtermijn, met een onmiddellijke verbreking en de betaling van een opzeggingsvergoeding tot gevolg.
In geval van ontslag door de werkgever
De werkgever kan de opzegging met name ter kennis brengen via:
een aangetekende brief
een gerechtsdeurwaarderexploot
De gewone overhandiging van de ontslagbrief van hand tot hand staat de werkgever wettelijk niet toe om een geldige opzegtermijn te betekenen.
Artikel 37 van de Wet van 3 juli 1978 sanctioneert de persoonlijke overhandiging van een ontslagbrief met een relatieve nietigheid. Aangezien deze nietigheid uitsluitend de werknemer beschermt, kan deze de handeling betwisten. Het ontslag wordt dan geherkwalificeerd als een onregelmatige onmiddellijke verbreking, waardoor de werkgever verplicht wordt de volledige opzeggingsvergoeding in één enkele betaling te storten.
In geval van ontslag door de werknemer
De werknemer kan zijn ontslag met name ter kennis brengen:
via een aangetekende brief
via een gerechtsdeurwaarderexploot
via overhandiging van het geschrift aan de werkgever
In dat laatste geval is het raadzaam een getekend en gedateerd dubbel te bewaren dat dient als ontvangstbewijs.
Ingang van de opzegtermijn
De opzegtermijn gaat in de maandag volgend op de week waarin de opzegging ter kennis is gebracht, en de wettelijke uitwerking ervan hangt af van de wijze van kennisgeving :
Gerechtsdeurwaarderexploot
De kennisgeving heeft uitwerking de dag van de betekening. De opzegtermijn begint vervolgens de maandag volgend op de week waarin de betekening heeft plaatsgevonden.
Persoonlijke overhandiging
Wanneer de werknemer zijn ontslag geeft, kan hij zijn geschrift rechtstreeks aan de werkgever overhandigen. De kennisgeving heeft uitwerking op het moment van de overhandiging. De opzegtermijn begint vervolgens de maandag volgend op de week waarin het ontslag werd overhandigd.
Aangetekende brief : let op de ontvangsttermijn
Voor een kennisgeving per aangetekende brief moet rekening worden gehouden met de wettelijke regel omtrent het moment waarop de kennisgeving geacht wordt te zijn ontvangen, zijnde de 3de werkdag volgend op de datum van verzending, waarbij de poststempel als bewijs dient.
De werkdagen omvatten alle dagen van maandag tot en met zaterdag (zondagen en wettelijke feestdagen zijn uitgesloten).
De berekening van de ingangsdatum van de opzegtermijn mag dus niet louter worden uitgevoerd op basis van de dag waarop de brief bij de post werd afgegeven.
De einddatum berekenen
1. De aanvangsdatum van de overeenkomst bepalen
Deze datum bepaalt welke juridische regeling van toepassing is.
2. Bepalen wie de overeenkomst beëindigt
ontslag door de werkgever
ontslag door de werknemer (vrijwillig ontslag)
tegenopzegging
3. De anciënniteit berekenen
De anciënniteit wordt bepaald op het moment dat de opzegtermijn ingaat.
4. De toepasselijke termijn bepalen
Naargelang de regeling:
huidige tabel
nieuwe regeling van toepassing sinds juni of augustus 2026
dubbele raming (cliquet-systeem) voor bepaalde overeenkomsten van vóór 2014
5. De maandag van de ingang bepalen
De opzegtermijn begint de maandag volgend op de week van de kennisgeving.
6. De schorsingen controleren
In geval van ontslag door de werkgever kunnen bepaalde periodes de loop van de opzegtermijn tijdelijk schorsen.
7. De einddatum berekenen
Het eindresultaat hangt dus niet alleen af van het aantal weken, maar ook van eventuele schorsingsperiodes tijdens de opzegtermijn.
Geen nood om u te verliezen in complexe berekeningen: onze simulator past automatisch alle regels van de PC 124 toe op basis van uw persoonlijke situatie.
Bereken de einddatum van mijn opzegtermijn met de simulator
De schorsingen
Een schorsing betekent dat de opzegtermijn tijdelijk stopt, waardoor de einddatum van de overeenkomst met diezelfde duur wordt uitgesteld.
In geval van ontslag door de werknemer
De opzegtermijn gegeven door de werknemer wordt nooit geschorst.
De einddatum blijft dus bepaald op basis van de initiële kalender.
In geval van ontslag door de werkgever
Bepaalde wettelijk voorziene afwezigheden schorsen de opzegtermijn.
In dat geval moet de einddatum worden uitgesteld in functie van de duur van de schorsing.
Tabel met de impact van wettelijke schorsingen
Gebeurtenis | Ontslag door | Ontslag door |
|---|---|---|
Ziekte of ongeval van privéleven | Schorst de opzegtermijn | Geen schorsing |
Arbeidsongeval / beroepsziekte | Schorst de opzegtermijn | Geen schorsing |
Jaarlijkse vakantie (individueel en collectief) | Schorst de opzegtermijn | Geen schorsing |
Tijdelijke werkloosheid wegens slecht weer | Schorst de opzegtermijn | Geen schorsing |
Tijdelijke werkloosheid wegens economische redenen | Schorst de opzegtermijn | Geen schorsing |
Inhaalrust gekoppeld aan overuren | Schorst de opzegtermijn | Geen schorsing |
Sectorale collectieve inhaalrustdagen (12 dagen) | Schorst de opzegtermijn niet | Geen schorsing |
Wettelijke feestdagen en vervangingsdagen | Schorst de opzegtermijn niet | Geen schorsing |
Moederschapsverlof / Geboorteverlof | Schorst de opzegtermijn | Geen schorsing |
Adoptieverlof / Zorgverlof / Dringende redenen | Schorst de opzegtermijn | Geen schorsing |
Belangrijk onderscheid in het paritair comité 124
Er mag geen verwarring ontstaan tussen:
de inhaalrust die voortvloeit uit overuren
en
de 12 collectieve inhaalrustdagen van de bouwsector.
Hun regeling is niet identiek.
Dit verklaart waarom de dagen van collectieve sluiting aan het einde van het jaar niet automatisch behandeld moeten worden als dagen van schorsing van de opzegtermijn.
Sollicitatieverlof
Tijdens de uitvoering van de opzegtermijn heeft de werknemer (of hij nu ontslagen is of zelf ontslag heeft genomen), onder de wettelijke voorwaarden, recht op afwezigheid met behoud van zijn volledig loon om een nieuwe baan te zoeken.
De regeling hangt met name af van de resterende duur van de opzegtermijn en van de situatie van de werknemer op het vlak van outplacement (professionele herpositionering).
Klassieke regeling
Tijdens de laatste 26 weken van de opzegtermijn: Recht op afwezigheid van één hele dag of twee halve dagen per week.
Vóór de laatste 26 weken: Recht op afwezigheid beperkt tot één halve dag per week.
Regeling met outplacement:
Recht op afwezigheid vastgesteld op één hele dag per week gedurende de volledige duur van de opzegtermijn.
Let op: Deze afwezigheidsdagen moeten worden besteed aan het zoeken naar een baan. Ze geven geen recht op enige extra vergoeding of compenserend loon als ze niet worden gebruikt.
De werkgever mag echter geen enkel bewijs of rechtvaardiging van uw stappen eisen, zoals uitnodigingen of bewijzen van het verzenden van een CV. Het zoeken naar een baan en de contacten die u legt, vallen strikt onder uw privéleven.
Tegenopzegging
Een werknemer die ontslagen is en een nieuwe baan vindt, kan onder bepaalde voorwaarden sneller een einde maken aan zijn overeenkomst door een tegenopzegging te geven.
Dit mechanisme stelt de werknemer in staat om niet te moeten wachten op het verstrijken van de volledige opzegtermijn die door de werkgever werd gegeven.
Termijnen van de tegenopzegging
Anciënniteit | Overeenkomsten begonnen | Overeenkomsten begonnen |
0 tot minder dan 3 maanden | 1 week | |
3 maanden tot minder dan 6 maanden | 2 weken | 1 week |
6 maanden tot minder dan 12 maanden | 3 weken | |
Vanaf 1 jaar anciënniteit | Maximaal 4 weken | |
Sinds 1 augustus 2026 bedraagt de tegenopzegging één week voor werknemers met minder dan zes maanden anciënniteit wanneer de overeenkomst vanaf die datum is begonnen. Vanaf zes maanden anciënniteit blijven de termijnen van de toepasselijke regeling ongewijzigd.
De tegenopzegging mag niet worden verward met een gewoon ontslag door de werknemer (vrijwillig ontslag): deze vindt plaats terwijl de werknemer al is ontslagen met een opzegtermijn.
Arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur (CDD)
De voorgaande regels hebben hoofdzakelijk betrekking op arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd.
Bij de normale afloop
De overeenkomst eindigt op de vooraf bepaalde datum of wanneer het overeengekomen werk is voltooid.
Een opzegtermijn is in dat geval normaal gesproken niet vereist.
Vroegtijdige beëindiging
Tijdens de eerste helft van de overeengekomen duur kan elke partij, onder de wettelijke voorwaarden, de overeenkomst beëindigen met naleving van een opzegtermijn.
De periode waarin deze mogelijkheid bestaat, mag niet langer zijn dan zes maanden.
Na deze periode kan een onrechtvaardige vroegtijdige verbreking leiden tot de betaling van een vergoeding.
Opeenvolgende contracten & anciënniteit
De situatie kan complexer worden wanneer meerdere contracten elkaar opvolgen.
De anciënniteit mag niet louter worden bepaald door te kijken naar het laatst ondertekende contract.
Bepaalde voorafgaande periodes kunnen naargelang de omstandigheden in aanmerking worden genomen, met name in het geval van opeenvolgende contracten of een uitzendperiode (interim) gevolgd door een vaste aanwerving bij dezelfde gebruiker.
De wet voorziet met name, voor de berekening van de anciënniteit bij ontslag door de werkgever, in het in aanmerking nemen van bepaalde periodes van tewerkstelling als uitzendkracht bij de gebruiker, onder de voorwaarden voorzien in artikel 37/4.
In geval van opeenvolgende contracten is het dan ook afgeraden om de opzegtermijn louter te berekenen op basis van de datum die op het laatste contract vermeld staat.
Contracten gesloten vóór 2014 : Cliquet-systeem
Dit is een van de belangrijkste bijzonderheden die een bouwarbeider met een lange anciënniteit moet kennen.
Wanneer een arbeider al vóór 1 januari 2014 in dienst was, wordt de opzegtermijn bij ontslag door de werkgever in twee delen berekend.
Deel I: anciënniteit op 31 december 2013
Eerst berekent men de termijn die overeenstemt met de verworven anciënniteit op 31 december 2013, volgens de oude regels die van toepassing waren in het PC 124.
Anciënniteit op 31/12/2013 | Overeenkomst begonnen | Overeenkomst begonnen | ||
Ontslag | Ontslag | Ontslag | Ontslag | |
Minder dan 6 maanden | 3 werkdagen | 1 werkdag | 4 werkdagen | 1 werkdag |
6 maanden tot minder dan 3 jaar | 14 kalenderdagen | 7 kalenderdagen | 16 kalenderdagen | 7 kalenderdagen |
3 jaar tot minder dan 20 jaar | 28 kalenderdagen | 14 kalenderdagen | 32 kalenderdagen | 14 kalenderdagen |
20 jaar en ouder | 56 kalenderdagen | 28 kalenderdagen | 64 kalenderdagen | 28 kalenderdagen |
Deze historische termijnen worden louter ter documentatie weergegeven en betreffen uitsluitend de werknemers die onderworpen zijn aan het cliquet-systeem. Sinds 28 oktober 2023 wordt de opzegtermijn bij ontslag door de werknemer (vrijwillig ontslag) bepaald volgens de unieke wettelijke tabel en maakt deze geen deel meer uit van de berekening van de dubbele raming.
Deel II: anciënniteit sinds 1 januari 2014
Vervolgens berekent men de termijn die overeenstemt met de verworven anciënniteit sinds 1 januari 2014, volgens het stelsel van het Eenheidsstatuut.
Totale opzegtermijn
De twee periodes worden vervolgens bij elkaar opgeteld:
Deel I + Deel II = totale opzegtermijn
Concreet voorbeeld
Een arbeider treedt in dienst op 1 februari 1998 en wordt ontslagen in 2026.
Op 31 december 2013 telt hij meer dan 3 jaar en minder dan 20 jaar anciënniteit en zijn contract begon vóór 1 januari 2012.
Deel I bedraagt dus:
28 kalenderdagen.
Vervolgens berekent men Deel II op basis van de verworven anciënniteit sinds 1 januari 2014.
Als dit Deel II overeenstemt met 15 weken:
28 dagen + 15 weken = totale opzegtermijn.
Dit berekeningsmechanisme in twee stappen is inderdaad de methode die historisch gezien wordt toegepast op de betrokken arbeiders van het PC 124.
En in geval van ontslag door de werknemer?
Sinds de wetshervorming die op 28 oktober 2023 in werking is getreden, is het mechanisme van de dubbele raming (cliquet-systeem) afgeschaft voor ontslag door de werknemer (vrijwillig ontslag). Elke werknemer die zijn ontslag indient, valt onder de unieke tabel met een maximum van 13 weken, ongeacht zijn datum van indiensttreding.
Bijzonderheden van het PC 124
De opzegtermijn van toepassing op de bouwarbeiders berust vandaag hoofdzakelijk op de federale wetgeving.
De oude sectorale regels van het PC 124 blijven echter belangrijk voor bepaalde werknemers van wie de overeenkomst vóór 2014 is begonnen.
De FOD Werkgelegenheid houdt trouwens een specifieke documentatie bij over de opzegtermijnen in het PC 124, met inbegrip van de oude sectorale koninklijke besluiten.
De belangrijkste punten om te onthouden
1. Overeenkomst begonnen vanaf 1 januari 2014
De algemene regeling van het Eenheidsstatuut vormt de basis van de berekening.
2. Overeenkomst begonnen vóór 1 januari 2014
De berekening van het ontslag door de werkgever kan het cliquet-systeem (dubbele raming) vereisen.
3. Overeenkomst begonnen vanaf 1 juni 2026
De opzegtermijn bij ontslag door de werkgever is geplafonneerd op 52 weken vanaf een anciënniteit van 17 jaar.
4. Overeenkomst begonnen vanaf 1 augustus 2026
De termijn is teruggebracht naar 1 week tijdens de eerste 6 maanden anciënniteit.
Veelgemaakte fouten
De berekening van de opzegtermijn wordt vaak bemoeilijkt door methodologische fouten.
Fout nr. 1: de opzegtermijn berekenen vanaf de dag van ontvangst
De opzegtermijn begint niet noodzakelijk op de dag dat de brief wordt ontvangen.
Hij gaat in de maandag volgend op de week waarin de kennisgeving haar uitwerking heeft.
Fout nr. 2: de verzenddatum gebruiken om de anciënniteit te bepalen
De anciënniteit die dient om de termijn te bepalen, is de anciënniteit die verworven is op het moment dat de opzegtermijn ingaat.
Fout nr. 3: de huidige tabel toepassen op een overeenkomst van vóór 2014
Voor bepaalde betrokken arbeiders moet het cliquet-systeem (dubbele raming) worden gebruikt.
Fout nr. 4: denken dat alle verloven de opzegtermijn verlengen
Niet alle afwezigheden hebben hetzelfde effect.
Fout nr. 5: inhaalrust verwarren met collectieve inhaalrust van het PC 124
De twee concepten mogen niet met elkaar worden gelijkgesteld.
Fout nr. 6: ontslag door de werknemer verwarren met een tegenopzegging
De tegenopzegging veronderstelt dat de werknemer al is ontslagen.
Fout nr. 7: de hervormingen van 2026 vergeten
De data 1 juni 2026 en 1 augustus 2026 kunnen het resultaat voor bepaalde nieuwe contracten aanzienlijk wijzigen.
Bereken uw opzegtermijn via onze simulator
Voor de exacte berekening moet er mogelijks tegelijkertijd rekening worden gehouden met:
de aanvangsdatum van de overeenkomst
de anciënniteit
de persoon die de overeenkomst beëindigt
de regeling die van toepassing is vóór of na 2014
het cliquet-systeem (dubbele raming)
de nieuwe regels van 2026
de exacte datum van de kennisgeving
de ingangsdatum
eventuele schorsingen
een eventuele tegenopzegging
Het is precies om die reden dat er een opzegsimulator is ontworpen, om een berekening op maat te maken die rekening houdt met elke situatie.
- Wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten
- Wet van 26 december 2013 betreffende de invoering van een eenheidsstatuut
- Wet van 20 maart 2023 tot wijziging van de wetgeving betreffende de afschaffing van de dubbele raming voor het ontslag door de werknemer
- Wetten en sectorale hervormingen van 2026
- Koninklijke Besluiten van 13 januari 1982 en 10 december 2012